Im folgenden Betrag wird zunächst dargestellt, warum ein dringender Handlungsbedarf besteht, nicht nur bei der Digitalen Transformation generell, sondern vor allem auch beim Wandel von Arbeit (neudeutsch: New Work) und Human Relations. Dem Personalmanagement kommt eine besonders schicksalshafte Rolle für die Zukunft des Standorts Deutschlands zu. Die „Personaler machen Möglichmacher möglich“, indem ihre Arbeit, die Mitarbeiter im Unternehmen und ihre Zusammenarbeit im Team unterstützt. Dabei sind die relevanten Erfolgsmuster hier wie generell nicht auf der Ebene der Technik, sondern der neuen kollaborativen Wertschöpfung zu finden. Die Schicksalsfrage ist, ob Personaler eine solche Rolle bei der Transformation aktiv suchen. Die Alternative ist eine zunehmende Bedeutungslosigkeit ihres Tuns.

Es EILT – HANDEL jetzt!

Wir müssen zusammen handeln und zwar jetzt. Die Zeit der Agenden ist vorbei, formulierte Tobias Kollmann auf der Interactive Cologne in Köln. Die Kollmannsche Forderung hinterfragt nicht nur unser bisheriges Tun im Rahmen der Digitalen Transformation im Allgemeinen, sondern auch im Rahmen der Transformation der Arbeit und des Personalmanagements im Speziellen.

Abb 1: Kollmans Forderung auf der Interactive Cologne: Handeln jetzt!

Meine Meinung dazu: Kollmann hat Recht – im Großen und Ganzen! Im Detail möchte ich einschränken: Natürlich haben Agenden, aber auch Manifeste und farbige Bücher auch in Zukunft und auch im Kontext „Future Of Work“ oder „Arbeiten 4.0″ weiterhin eine wichtige rahmenbildende Wirkung.

Ob es nun Impulse aus der Welt der Unternehmen, insbesondere der digitalen Treiber, sind wie z.B. das Manifest für ein neues Arbeiten aus dem Hause Microsoft oder Bill Gates frühe Vision „The New World of Work“ oder auch weiße und grüne Bücher aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, es macht Sinn, Visionen und Lösungen als Diskussions- und Handlungsbasis zu formulieren. Auch die Bertelsmann Stiftung plant daher richtigerweise, ihr vor kurzem durchgeführtes BarCamp Arbeiten 4.0 mit einem gemeinsam erstellten Papier der Teilnehmer zu krönen, und die Zukunftsinitiative Personal (ZiP), deren Sprecher ich zur Zeit bin, plant zumindest ein „Blaubuch“ zum Wandel von Arbeit und Personalmanagement (allein schon als farbliche Ergänzung zu den Farben Weiß und Grün des BMAS), das den Bogen von den Zukunftsvisionen über die Lösungskonzepte bis hin zu den Proof of Concepts spannen möchte. So möchte sich jeder manifestieren 😉

Das ist alles gut so, und es bleibt auch gut so, dass wir Handlungsbedarfe identifizieren und To Dos formulieren. Trotzdem ist die Kollmannsche Provokation für die Agenda-, Manifest- und Bücher-Schreiber eine produktive Provokation. Gegenüber den Anstrengungen in diese Richtungen muss jetzt auch konkretes, gemeinsames HANDELN zunehmend an Bedeutung gewinnen, wenn wir nicht am Schluss mit leeren Händen bzw. eben nur mit unseren Agenden und Manifesten ohne Konsequenzen dastehen wollen.

Denn unsere Zeit ist knapp. Konkreter formuliert: Wir haben nur noch 45 Minuten.

Deutschlands Abstieg 4.0

Deutschland droht im internationalen Wettbewerb durch mangelndes Handeln und Bürokratisierung der Zukunft generell zurückzufallen. Die Appelle von der Graswurzel an die Politik bleiben unerhört (was hatten wir in einer Repräsentations-Demokratie erwartet?!), so dass immer mehr wie Personaler-Papst und Ex-Telekom-Vorstand Thomas Sattelberger als Alternative eine digitale APO fordern, um den Stillstand 4.0 zu überwinden.

Video 1: Die Graswurzel diskutiert „unerhört“

Dabei sollten die Graswurzel dringend gehört werden. Wenn aber wahrscheinlich solche Impulse weiterhin vom politischen Berlin nicht beachtet werden, sollte man bzw. in diesem Fall „Frau“ (Bundeskanzlerin) zumindest die Warnungen der heutigen „Eliten“ erhören (wobei sie auch schon selber warnt). Selbst Telekom-Chef Höttges sieht Deutschland bereits final als Verlierer der ersten Halbzeit: Das eigentliche Internet-Business ist heute fest in der Hand von Google, Facebook & Co ist.

Und auch für die zweite Halbzeit und damit für das Spiel insgesamt sieht es aber auch nicht sehr viel besser aus. In Deutschlands Prestigeprojekt Industrie 4.0 verliert Deutschland relativ gegenüber der Markt-Dynamik der Amerikaner und vielleicht bald auch gegenüber der noch größeren Effizienz der Chinesen (trotz aller Selbstbestätigungen) wie nicht nur Sattelberger immer wieder warnt. Auch der Autor dieses Beitrags („ich“) warnte schon: „Deutschland schafft sich ab 4.0„, um natürlich das Gegenteil zu erreichen (eine gemeinsame Anstrengung für einen gemeinsamen Erfolg 4.0).

Die schicksalsentscheidende Rolle der Personaler

Aber was hat denn nun Deutschlands digitale Zukunft mit dem Personalmanagement zu tun (und umgekehrt, HR mit dem Digitalen, wie es der Human Resources Manager in seiner Blogparade fragt)?

Beim notwendigen Wandel für Deutschlands Zukunft kommt den Personalern eine Schicksalsrolle zu, wie es Dr. Ralf Gräßler, Huffington-Post-Blogger, einer der wichtigen Vordenker des digitalen Wandels in der Personaler-Szene und Mitglied des Steering-Committees der ZiP, in seinem Eröffnungsstatement zum Competence Book Digital HR thematisiert hat.

Das Personalmanagement oder – neu-neu-deutsch – Human Relations (früher eher despektierlich Human Resources) muss sich zum einen – wie alle Teile der Wertschöpfung – selbst der digitalen Chance stellen, um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern. Die Liste der heutigen Herausforderungen für Personaler ist lang und ließe sich beliebig verlängern:

• Demographischer Wandel,

• Fachkräftemangel,

• neue Werte der neuen Generationen,

• Flexibilisierung der Arbeit und Arbeitszeit 4.0

• …

Mit digitalen Technologien und einer kollaborativeren Wertschöpfung der Personaler nach innen und außen (z.B. als HR als Steering-Partner im Oleschen Sinne), könnten Personaler nicht nur diese ureigenen Aufgaben besser meistern. Die HR-Abteilungen könnten so vor allem auch zu Vorbildern im eigenen Unternehmen werden wie es auch Ex-Personaler Heiko Fischer im ersten Kompetenzgespräch HR forderte (s. Video 2).

Die digitale Transformation von HR selbst ist aber nur ein Aspekt. Zum anderen – und das ist das viel Schicksalsentscheidendere – wird das Personalmanagement selbst zu unserem Erfolgs-Katalysator oder aber auch zu unserem Erfolgs-Engpass für die Transformation in den Unternehmen. Heute denken z.B. zum Teil andere Player über die neue Arbeitswelt nach, obwohl dies doch eigentlich ein Mitgestaltungsbereich der Personaler sein sollte wie Gaby Hampel, Initiatoren unserer Zukunftsinitiative Personal, Ende 2014 in Ihrem Editorial zur Digitalisierung von HR forderte.

So diskutierten beispielsweise Experten der Logistik-Branche auf der LogiMAT 2012 im Rahmen einer Podiumsdiskussion in Kooperation mit dem BME und Interroll (co-initiiert von unserer Competence Site) über die Demographie als Herausforderung für die eigene Branche und über technologischen Lösungen nach, um diese Herausforderungen zu meistern. Ziel muss eine Arbeitswelt sein, die auch älteren oder behinderten Menschen eine echte Inklusion ermöglicht, wie es die Japaner von Omron schaffen.

Video 2: Logistiker diskutieren Demographie (ab 1 Minute 50 Sekunden)

Das Thema Arbeitswelt ist aber eigentlich ein Thema, das – wie auch die Transformation insgesamt – nicht ohne Personaler gestaltet werden sollte. Wer Wandel will, braucht einen Partner für die Mitarbeiter im Unternehmen, die ja diesen Wandel erst möglich machen. Aber sehen dass die Personaler auch so oder leben sie glücklich, aber bedeutungslos in ihrer Nische?

Gräßler formulierte auch auf der Huffington Post in seinem grundlegenden Beitrag zu digitalen Transformation des Personalmanagements drei kritische Fragen an die Personaler, die richtungsweisend und fordernd sind, s. dort! Die enorme Resonanz und die Tatsache, dass das Human Resources Manager als das „Verbandsmagazin der Personaler“ zwei Tage später dazu seine Blogparade zu diesem Thema startete, belegt die Relevanz der Verbindung oder Nicht-Verbindung von HR und Digital.

Personaler müssen Menschen und ihre Kooperation unterstützen!

Gräßler identifizierte in seinem Beitrag drei Kern-Handlungsfelder (neben der Arbeitswelt selbst) für die Personaler bei der digitalen Transformation:

• „Lernen“ bzw. Personalentwicklung für die digitalisierte Welt (4.0)

• „Führen“ in agileren Teams

• „Kultur und Strukturen“, passend zur Netzwerk-Ökonomie

Das sind keine zufälligen Zukunftsaufgaben für das Personalmanagement und die Organisation der Zukunft:

• Nur der Mitarbeiter, der „empowered“ wurde, kann sich kompetent und motiviert auf die fordernde Zukunft einlassen.

• Dabei kann er im Kontext neuer Werte und fordernder Märkte nicht mehr in alten Command & Controll-Strukturen „geführt“ werden, sondern muss in umgekehrten Pyramiden unterstützt werden (bei gleichzeitig weiterhin relevanter Sinnstiftung auf Top-Ebene).

• Das erfordert aber auch eine neue Wertperspektive und einen neuen Rahmen durch eine zukunftsfähige Kultur und Struktur, die den Menschen im Netzwerk befähigt.

Denn der Wandel entscheidet sich eben nicht auf dem Papier. Es sind tatkräftige, tatwillige und tatmutige Menschen, die den Wandel – oft genug vorbei an erstarrten Alt-Strukturen – erst möglich machen. Diese Möglichmacher gilt es durch ein neues Personalmanagement zu unterstützen (egal wie wir es altdeutsch, neudeutsch, neu-neu-deutsch nennen), und vor allem dann so zu vernetzen, dass ihr gemeinsames Handeln die gewünschten gemeinsamen Erfolge ermöglicht. HR wird dann zum Möglichmacher der Möglichmacher.

Video 3: Vordenker Fischer fordert Personaler als Vorbild und „Unternehmer“ (ab 8 Minuten, 3 Sekunden)

Was ist die Alternative? HR verwaltet – polemisch formuliert – nur Lohn und Gehalt (bis es outgesourct wird) und die Bereitstellung von Obst im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (bis es outgesourct wird) und verliert relativ an Bedeutung (bis es outgesourct wird). Dann werden die Personaler im schlimmsten Fall „zur aussterbenden Spezies“, wie es im ersten Kompetenzgespräch HR formuliert wurde. Aber schlimmer noch: Das Personalmanagement ist seiner Verantwortung für die Zukunft der Arbeit nicht gerecht geworden.

Genug mit dem Schwarzsehen: Ich glaube immer noch, dass das Personalmanagement noch erfolgreicher sein kann, indem es alte Aufgaben neue organisiert und neue Aufgaben für die Zukunftsfähigkeit mutig in Kooperation mit anderen in Angriff nimmt.

Drei Irrwege der Transformation der Arbeit vermeiden

Dabei dürfen wir uns jetzt aber auch nicht in Aktionismus ohne Bodenhaftung stürzen. Drei Irrwege bedrohen insbesondere unseren Transformationserfolg im Personalmanagement, aber auch in anderen Bereichen zu gefährden, und das auch bei beliebig gutem Willen:

• Der Irrweg der Digital- und Technikfixierung

• Der Irrweg der Blütenträume

• Der Irrweg der Bodenlosigkeit

Zur digitalen Fixierung: Mein Tag beim BarCamp Arbeiten 4.0 in Berlin war gerettet, als Ellen Kuder von Microsoft klarstellte (es gab dort auch ganz viel andere tolle Unternehmen wie Accenture, Cap Gemini, …, s. Partner-Liste, und es gibt ganz tolle Wettbewerber von Microsoft wie SAP, Oracle, …), dass digitale Fähigkeiten für die Zukunft notwendig, aber nicht hinreichend seien und das Digitale kann kein Selbstzweck sein. Auch Professor Dueck, der Popstar der „alternativen Transformationsszene“ und vieler anderen Szenen (mit eigenen Groupies), kritisierte in Berlin seinen ehemaligen Arbeitgeber und Chef, weil man im Rahmen einer der fast schon historischen Digitalisierungs-Initiative zwar den Schulen umfassend Computer bereitstellte ohne aber begeisternde Anwendungen für die Schüller sicherzustellen. Nur da, wo das Digitale eine neue Wertschöpfung ermöglicht, ist das Digitale ein sinnvolles Mittel. Digital ist niemals Selbstzweck! Y punto – wie die Spanier formulieren, wenn sie das Normative besonders unterstreichen wollen! Es schadet der Transformation, wenn unseriöse „Transformatoren“ sich als digitale Elite positionieren, das Digitale als Selbstzweck propagieren und eigentlich nur ihre digitalen Tools und Beratungen verkaufen wollen, ohne wirklich den paradigmatischen Wandel verstanden zu haben oder katalysieren zu wollen. So wird auch das Competence Book „Digital HR“ vor allem deutlich machen, welche neue Wertschöpfung durch das Digitale im Personalmanagement möglich wird ohne das Digitale als Selsbtzweck zu fordern.

Zu den Blütenträumen: Im Kontext von Arbeiten 4.0 hat ein alter Mensch wie der Autor dieses Beitrags Flashbacks aus der New Economy-Zeit, wo kein zukunftsorientiertes Unternehmen auf ein Billard-Tisch und (nie benutzte) Wohlfühl-Zonen verzichtete. Nicht nur Professor Gunter Dueck stellte in Berlin in der Keynote fest, dass die Zukunft der Arbeit nicht so sein wird, wie man sich das in Kinderträumen jenseits aller ökonomischen Notwendigkeiten wünscht. Die neue Ökonomie bedeutet eben nicht Pippi-Langstrumpf-Ökonomie (Ich mach mir die Welt …). Auch der Vorstandsvorsitzende des VDMA Fachverbandes Software, Burkhard Röhrig, fordert seine Community auf, Arbeiten 4.0 so zu denken und zu gestalten, dass Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen im Rahmen einer „humanen“ Industrie 4.0 harmonisiert werden. Das bedeutet eben nicht, dass man sich die Zukunft unbedingt schön denken kann. Am Ende des Tages ist es immer noch Formalzweck eines Unternehmens ökonomisch erfolgreich zu sein.

Video 4: Professor Dueck warnt auf dem Barcamp vor Blütenträume

Zur Bodenlosigkeit: Die Transformation kann aber nicht nur an der Pippi-Langstrumpf-Naivität, sondern auch an Überambitionen scheitern. Wie MES-Vordenker Professor Kletti auf der Huffington Post allgemein für die Industrie 4.0 formuliert hat, haben viele Unternehmen einfach noch nicht grundlegende Hausaufgaben erledigt, um sich direkt auf Hightech-Lösungen zu stürzen. Hier ist oft erst ein sukzessiver Reifungsprozess notwendig. Oder noch härter und zum Teil auf Englisch formuliert: Shit bleibt auch digitalisiert Shit, selbst, wenn man sie auf dem neuesten iphone anschaut. So fordert auch ZiP-Mitglied Thomas Eggert auf der Huffington Post richtigerweise beim Personalarbeit erst die Pflicht, dann die Kür.

Von anderen lernen: Konzerne und Mittelstand gehen voran!

„Grau, treuer Freund, ist alle Theorie“, sagt der Dichter und Zitategeber der Deutschen, dessen Metaphsysik 4.0 (das transzendental Eine und seine Emergenz und Immanzenz in uns Vielen) die Deutschen fast nie verstanden und dessen Botschaften sie oft trivialisiert haben (zuletzt in der Goethe-Biographie oder mit jedem Goethe-Zitat aus dem Mund von Thilo Sarrazin). „Where’s the beef“ fragen pragmatisch und bodenständig die Amerikaner.

Gibt es sie tatsächlich die erfolgreichen Praxisbeispiele und das „Beef“ zur Metaphysik 4.0? Es gibt sie und wer sich hinstellt und zukunftsfeindlich das eigene Beharrungsvermögen lobt, weil Zukunftsvisionen nicht kompatibel zum eigenen Konzern oder zum eigenen Mittelstand seien, ignoriert nur verantwortungslos diese Erfolgsbeispiele.

Was in der Praxis heute schon geht, konnte man auf dem Barcamp Arbeiten 4.0 lernen, natürlich u.a. von den Großen wie Microsoft und Telekom. Zu Microsoft-Philosophie empfehle ich Dr. Hübschen und seine Beiträge bei der Huffington Post und sein Buch „Out of Office„. Thomas Sattelberger und Stephan Grabmeier empfehle ich immer gerne, wenn es um Visionen aus dem Hause Telekom geht, auch wenn beide nicht mehr Mitarbeiter der Telekom sind. Dass die Telekom trotzdem dieses Jahr beim New Work Award gewonnen hat (und das als ehemaliger Staatsbetrieb mit Beamten-Tradition!) ist sicherlich auch auf sie als Pioniere zurückzuführen. Microsoft belegt übrigens nach Daimler den 3. Platz.

Video 5: Telekom als Sieger des New Work Awards, Microsoft auf Platz 3

Was mich aber besonders in Berlin beim Barcamp gefreut hat war, war, dass dort auchmittelständische Unternehmen  ihre Erfolgsmodelle vorgestellt haben. Ostwestfalen-Lippe ist ja generell für mich eine Innovationshochburg und so präsentierte Jan Westerbakey, wie er Arbeiten 4.0 bei sich im Unternehmen Westaflex konkretisiert hat (s. Menschen lösen Probleme). Und dass der Moderator des Abschluss-Panels und Ex-Telekom-Vordenker Stephan Grabmeier jetzt zum New Work-Gewinner im Mittelstand, Haufe umantis geht, um dort Führung 4.0 zu begleiten, ist stimmig, und zeigt, dass es eben keine Restriktion der Unternehmensgröße gibt, wenn man den Wandel möchte. Mittelständische Unternehmen aus OWL und Baden und ihre Personalmanager können vorne dabei sein, wenn sie sich mutig für den Wandel entscheiden.

Video 6: Haufe umantis als Sieger bei KMUs und Start-Ups

Die Erfolgsmuster der neuen Ökonomie und der Transformation verstehen

Wie aber gelingt die breite Transformation, nicht nur bei den Themen „Arbeiten 4.0“ und „HR 4.0“, sondern bei allen Aspekten des Wandels? Nach den positiven Berliner Erfahrung ist meine Überzeugung mehr denn je: Die Transformation 4.0 von Gesellschaft, Branchen, Regionen und Unternehmen gelingt dann und nur dann wirklich optimal bzw. effizient, effektiv und vor allem nachhaltig, wenn wir selbst „4.0“ werden bzw. denken und handeln und auch die heutigen Strukturen, Prozesse und Plattformen für die Transformation in Richtung „4.0“ bzw. in Richtung der Prinzipien der „Next Economy“ ausgerichten. Alles andere wäre auch inkonsequent („Eat your own dogfood!“). Wir brauchen also auch offene, kollaborative Netzwerke und „Plattformen 4.0“ und offene, kollaborative Maßnahmen, z.B. weiterentwickelte BarCamps. Dass dies nicht alle so sehen, zeigte die Kölner BarCamp Kontroverse, die sich aus dem letzten Käsekuchen-Event von Gunnar Sohn entwickelt hat. Das wird in anderem Zusammenhang noch ein Thema sein.

Video 7: Wie transformieren? Die KölnerBarcCampKontroverse

Am Ende werden wir aber weitgehend unberührt von lokalen, aber sicherlich paradigmatisch beispielhaften Diskussionen (offen Gesellschaft versus geschlossene Zirkel, Nur Top-Down-Macher oder Mitnehmen aller, …) und auch jenseits der aktuellen digitalen Fixierung den Siegeszug der Erfolgsmuster der neuen Ökonomie und iherer neuen Wertschöpfung erleben. Die Transformation in Richtung kollaborativer, agiler Netzwerke ist unumkehrbar, weil die neue Komplexität der Märkte anders nicht zu handhaben sein wird.

Wir treffen uns auf jeden Fall im November in Köln zu diesem Thema bei dem großen finalen Transformations-Event des Jahres und entwickeln gemeinsam Lösungen in verschiedenen „Future-of“-Werkstätten. Wenn Sie dabei sein wollen, schicken Sie eine Mail an w.felser@netskill.de.

Danksagungen und Warnhinweise

Ein Werk ist niemals original und originell, sondern nur ein selbstreferentielles Weiterdenken und Weitervernetzen vieler gemeinsamer Gedanken. Für die Möglichkeit der kollaborativen Inspiration zu Arbeiten 4.0 danke ich stellvertretend insbesondere Ole Wintermann von der Bertelsmann Stiftung, Gunnar Sohn, Michael Zachrau und dem Team Netzökonomie danke ich für das gemeinsame Nachdenken zur Netzökonomie, Gaby Hampel, Ralf Gräßler, Wolfgang Witte und den vielen Experten der Zukunftsinitiative Personal danke ich für alles, was ich über Personalmanagement gelernt habe, und Personal-Papst Thomas Sattelberger danke ich last, but not least dafür, dass er nicht ruht, Deutschland zu warnen und zu mobilisieren. Dabei bin ich den genannten und vielen weiteren Personen und ihren Unternehmen oft vielfach verbunden, aber auch in der Regel ihren Wettbewerbern. Unsere Competence Site versucht einfach in jedem Thema die führenden Köpfe und Unternehmen zu mobilisieren, so dass eine Verbundenheit unvermeidbar ist. Jede Erwähnung hier erfolgte daher alleine aus persönlicher Wertschätzung.