Die Zukunft von „New Work“ und „Human Relations“ and „EE“: Jetzt gemeinsam handeln!

Im folgenden Betrag wird zunächst dargestellt, warum ein dringender Handlungsbedarf besteht, nicht nur bei der Digitalen Transformation generell, sondern vor allem auch beim Wandel von Arbeit (neudeutsch: New Work) und Human Relations. Dem Personalmanagement kommt eine besonders schicksalshafte Rolle für die Zukunft des Standorts Deutschlands zu. Die „Personaler machen Möglichmacher möglich“, indem ihre Arbeit, die Mitarbeiter im Unternehmen und ihre Zusammenarbeit im Team unterstützt. Dabei sind die relevanten Erfolgsmuster hier wie generell nicht auf der Ebene der Technik, sondern der neuen kollaborativen Wertschöpfung zu finden. Die Schicksalsfrage ist, ob Personaler eine solche Rolle bei der Transformation aktiv suchen. Die Alternative ist eine zunehmende Bedeutungslosigkeit ihres Tuns.

Es EILT – HANDEL jetzt!

Wir müssen zusammen handeln und zwar jetzt. Die Zeit der Agenden ist vorbei, formulierte Tobias Kollmann auf der Interactive Cologne in Köln. Die Kollmannsche Forderung hinterfragt nicht nur unser bisheriges Tun im Rahmen der Digitalen Transformation im Allgemeinen, sondern auch im Rahmen der Transformation der Arbeit und des Personalmanagements im Speziellen.

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Abb 1: Kollmans Forderung auf der Interactive Cologne: Handeln jetzt!

Meine Meinung dazu: Kollmann hat Recht – im Großen und Ganzen! Im Detail möchte ich einschränken: Natürlich haben Agenden, aber auch Manifeste und farbige Bücher auch in Zukunft und auch im Kontext „Future Of Work“ oder „Arbeiten 4.0″ weiterhin eine wichtige rahmenbildende Wirkung.

Ob es nun Impulse aus der Welt der Unternehmen, insbesondere der digitalen Treiber, sind wie z.B. das Manifest für ein neues Arbeiten aus dem Hause Microsoft oder Bill Gates frühe Vision „The New World of Work“ oder auch weiße und grüne Bücher aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, es macht Sinn, Visionen und Lösungen als Diskussions- und Handlungsbasis zu formulieren. Auch die Bertelsmann Stiftung plant daher richtigerweise, ihr vor kurzem durchgeführtes BarCamp Arbeiten 4.0 mit einem gemeinsam erstellten Papier der Teilnehmer zu krönen, und die Zukunftsinitiative Personal (ZiP), deren Sprecher ich zur Zeit bin, plant zumindest ein „Blaubuch“ zum Wandel von Arbeit und Personalmanagement (allein schon als farbliche Ergänzung zu den Farben Weiß und Grün des BMAS), das den Bogen von den Zukunftsvisionen über die Lösungskonzepte bis hin zu den Proof of Concepts spannen möchte. So möchte sich jeder manifestieren 😉

Das ist alles gut so, und es bleibt auch gut so, dass wir Handlungsbedarfe identifizieren und To Dos formulieren. Trotzdem ist die Kollmannsche Provokation für die Agenda-, Manifest- und Bücher-Schreiber eine produktive Provokation. Gegenüber den Anstrengungen in diese Richtungen muss jetzt auch konkretes, gemeinsames HANDELN zunehmend an Bedeutung gewinnen, wenn wir nicht am Schluss mit leeren Händen bzw. eben nur mit unseren Agenden und Manifesten ohne Konsequenzen dastehen wollen.

Denn unsere Zeit ist knapp. Konkreter formuliert: Wir haben nur noch 45 Minuten.

Deutschlands Abstieg 4.0

Deutschland droht im internationalen Wettbewerb durch mangelndes Handeln und Bürokratisierung der Zukunft generell zurückzufallen. Die Appelle von der Graswurzel an die Politik bleiben unerhört (was hatten wir in einer Repräsentations-Demokratie erwartet?!), so dass immer mehr wie Personaler-Papst und Ex-Telekom-Vorstand Thomas Sattelberger als Alternative eine digitale APO fordern, um den Stillstand 4.0 zu überwinden.


Video 1: Die Graswurzel diskutiert „unerhört“

Dabei sollten die Graswurzel dringend gehört werden. Wenn aber wahrscheinlich solche Impulse weiterhin vom politischen Berlin nicht beachtet werden, sollte man bzw. in diesem Fall „Frau“ (Bundeskanzlerin) zumindest die Warnungen der heutigen „Eliten“ erhören (wobei sie auch schon selber warnt). Selbst Telekom-Chef Höttges sieht Deutschland bereits final als Verlierer der ersten Halbzeit: Das eigentliche Internet-Business ist heute fest in der Hand von Google, Facebook & Co ist.

Und auch für die zweite Halbzeit und damit für das Spiel insgesamt sieht es aber auch nicht sehr viel besser aus. In Deutschlands Prestigeprojekt Industrie 4.0 verliert Deutschland relativ gegenüber der Markt-Dynamik der Amerikaner und vielleicht bald auch gegenüber der noch größeren Effizienz der Chinesen (trotz aller Selbstbestätigungen) wie nicht nur Sattelberger immer wieder warnt. Auch der Autor dieses Beitrags („ich“) warnte schon: „Deutschland schafft sich ab 4.0„, um natürlich das Gegenteil zu erreichen (eine gemeinsame Anstrengung für einen gemeinsamen Erfolg 4.0).

Die schicksalsentscheidende Rolle der Personaler

Aber was hat denn nun Deutschlands digitale Zukunft mit dem Personalmanagement zu tun (und umgekehrt, HR mit dem Digitalen, wie es der Human Resources Manager in seiner Blogparade fragt)?

Beim notwendigen Wandel für Deutschlands Zukunft kommt den Personalern eine Schicksalsrolle zu, wie es Dr. Ralf Gräßler, Huffington-Post-Blogger, einer der wichtigen Vordenker des digitalen Wandels in der Personaler-Szene und Mitglied des Steering-Committees der ZiP, in seinem Eröffnungsstatement zum Competence Book Digital HR thematisiert hat.

Das Personalmanagement oder – neu-neu-deutsch – Human Relations (früher eher despektierlich Human Resources) muss sich zum einen – wie alle Teile der Wertschöpfung – selbst der digitalen Chance stellen, um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern. Die Liste der heutigen Herausforderungen für Personaler ist lang und ließe sich beliebig verlängern:

  • Demographischer Wandel,
  • Fachkräftemangel,
  • neue Werte der neuen Generationen,
  • Flexibilisierung der Arbeit und Arbeitszeit 4.0

Mit digitalen Technologien und einer kollaborativeren Wertschöpfung der Personaler nach innen und außen (z.B. als HR als Steering-Partner im Oleschen Sinne), könnten Personaler nicht nur diese ureigenen Aufgaben besser meistern. Die HR-Abteilungen könnten so vor allem auch zu Vorbildern im eigenen Unternehmen werden wie es auch Ex-Personaler Heiko Fischer im ersten Kompetenzgespräch HR forderte (s. Video 2).

Die digitale Transformation von HR selbst ist aber nur ein Aspekt. Zum anderen – und das ist das viel Schicksalsentscheidendere – wird das Personalmanagement selbst zu unserem Erfolgs-Katalysator oder aber auch zu unserem Erfolgs-Engpass für die Transformation in den Unternehmen. Heute denken z.B. zum Teil andere Player über die neue Arbeitswelt nach, obwohl dies doch eigentlich ein Mitgestaltungsbereich der Personaler sein sollte wie Gaby Hampel, Initiatoren unserer Zukunftsinitiative Personal, Ende 2014 in Ihrem Editorial zur Digitalisierung von HR forderte.

So diskutierten beispielsweise Experten der Logistik-Branche auf der LogiMAT 2012 im Rahmen einer Podiumsdiskussion in Kooperation mit dem BME und Interroll (co-initiiert von unserer Competence Site) über die Demographie als Herausforderung für die eigene Branche und über technologischen Lösungen nach, um diese Herausforderungen zu meistern. Ziel muss eine Arbeitswelt sein, die auch älteren oder behinderten Menschen eine echte Inklusion ermöglicht, wie es die Japaner von Omron schaffen.

Video 2: Logistiker diskutieren Demographie (ab 1 Minute 50 Sekunden)

Das Thema Arbeitswelt ist aber eigentlich ein Thema, das – wie auch die Transformation insgesamt – nicht ohne Personaler gestaltet werden sollte. Wer Wandel will, braucht einen Partner für die Mitarbeiter im Unternehmen, die ja diesen Wandel erst möglich machen. Aber sehen dass die Personaler auch so oder leben sie glücklich, aber bedeutungslos in ihrer Nische?

Gräßler formulierte auch auf der Huffington Post in seinem grundlegenden Beitrag zu digitalen Transformation des Personalmanagements drei kritische Fragen an die Personaler, die richtungsweisend und fordernd sind, s. dort! Die enorme Resonanz und die Tatsache, dass das Human Resources Manager als das „Verbandsmagazin der Personaler“ zwei Tage später dazu seine Blogparade zu diesem Thema startete, belegt die Relevanz der Verbindung oder Nicht-Verbindung von HR und Digital.

Personaler müssen Menschen und ihre Kooperation unterstützen!

Gräßler identifizierte in seinem Beitrag drei Kern-Handlungsfelder (neben der Arbeitswelt selbst) für die Personaler bei der digitalen Transformation:

  • „Lernen“ bzw. Personalentwicklung für die digitalisierte Welt (4.0)
  • „Führen“ in agileren Teams
  • „Kultur und Strukturen“, passend zur Netzwerk-Ökonomie

Das sind keine zufälligen Zukunftsaufgaben für das Personalmanagement und die Organisation der Zukunft:

  • Nur der Mitarbeiter, der „empowered“ wurde, kann sich kompetent und motiviert auf die fordernde Zukunft einlassen.
  • Dabei kann er im Kontext neuer Werte und fordernder Märkte nicht mehr in alten Command & Controll-Strukturen „geführt“ werden, sondern muss in umgekehrten Pyramiden unterstützt werden (bei gleichzeitig weiterhin relevanter Sinnstiftung auf Top-Ebene).
  • Das erfordert aber auch eine neue Wertperspektive und einen neuen Rahmen durch eine zukunftsfähige Kultur und Struktur, die den Menschen im Netzwerk befähigt.

Denn der Wandel entscheidet sich eben nicht auf dem Papier. Es sind tatkräftige, tatwillige und tatmutige Menschen, die den Wandel – oft genug vorbei an erstarrten Alt-Strukturen – erst möglich machen. Diese Möglichmacher gilt es durch ein neues Personalmanagement zu unterstützen (egal wie wir es altdeutsch, neudeutsch, neu-neu-deutsch nennen), und vor allem dann so zu vernetzen, dass ihr gemeinsames Handeln die gewünschten gemeinsamen Erfolge ermöglicht. HR wird dann zum Möglichmacher der Möglichmacher.


Video 3: Vordenker Fischer fordert Personaler als Vorbild und „Unternehmer“ (ab 8 Minuten, 3 Sekunden)

Was ist die Alternative? HR verwaltet – polemisch formuliert – nur Lohn und Gehalt (bis es outgesourct wird) und die Bereitstellung von Obst im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (bis es outgesourct wird) und verliert relativ an Bedeutung (bis es outgesourct wird). Dann werden die Personaler im schlimmsten Fall „zur aussterbenden Spezies“, wie es im ersten Kompetenzgespräch HR formuliert wurde. Aber schlimmer noch: Das Personalmanagement ist seiner Verantwortung für die Zukunft der Arbeit nicht gerecht geworden.

Genug mit dem Schwarzsehen: Ich glaube immer noch, dass das Personalmanagement noch erfolgreicher sein kann, indem es alte Aufgaben neue organisiert und neue Aufgaben für die Zukunftsfähigkeit mutig in Kooperation mit anderen in Angriff nimmt.

Drei Irrwege der Transformation der Arbeit vermeiden

Dabei dürfen wir uns jetzt aber auch nicht in Aktionismus ohne Bodenhaftung stürzen. Drei Irrwege bedrohen insbesondere unseren Transformationserfolg im Personalmanagement, aber auch in anderen Bereichen zu gefährden, und das auch bei beliebig gutem Willen:

  • Der Irrweg der Digital- und Technikfixierung
  • Der Irrweg der Blütenträume
  • Der Irrweg der Bodenlosigkeit

Zur digitalen Fixierung: Mein Tag beim BarCamp Arbeiten 4.0 in Berlin war gerettet, als Ellen Kuder von Microsoft klarstellte (es gab dort auch ganz viel andere tolle Unternehmen wie Accenture, Cap Gemini, …, s. Partner-Liste, und es gibt ganz tolle Wettbewerber von Microsoft wie SAP, Oracle, …), dass digitale Fähigkeiten für die Zukunft notwendig, aber nicht hinreichend seien und das Digitale kann kein Selbstzweck sein. Auch Professor Dueck, der Popstar der „alternativen Transformationsszene“ und vieler anderen Szenen (mit eigenen Groupies), kritisierte in Berlin seinen ehemaligen Arbeitgeber und Chef, weil man im Rahmen einer der fast schon historischen Digitalisierungs-Initiative zwar den Schulen umfassend Computer bereitstellte ohne aber begeisternde Anwendungen für die Schüller sicherzustellen. Nur da, wo das Digitale eine neue Wertschöpfung ermöglicht, ist das Digitale ein sinnvolles Mittel. Digital ist niemals Selbstzweck! Y punto – wie die Spanier formulieren, wenn sie das Normative besonders unterstreichen wollen! Es schadet der Transformation, wenn unseriöse „Transformatoren“ sich als digitale Elite positionieren, das Digitale als Selbstzweck propagieren und eigentlich nur ihre digitalen Tools und Beratungen verkaufen wollen, ohne wirklich den paradigmatischen Wandel verstanden zu haben oder katalysieren zu wollen. So wird auch das Competence Book „Digital HR“ vor allem deutlich machen, welche neue Wertschöpfung durch das Digitale im Personalmanagement möglich wird ohne das Digitale als Selsbtzweck zu fordern.

Zu den Blütenträumen: Im Kontext von Arbeiten 4.0 hat ein alter Mensch wie der Autor dieses Beitrags Flashbacks aus der New Economy-Zeit, wo kein zukunftsorientiertes Unternehmen auf ein Billard-Tisch und (nie benutzte) Wohlfühl-Zonen verzichtete. Nicht nur Professor Gunter Dueck stellte in Berlin in der Keynote fest, dass die Zukunft der Arbeit nicht so sein wird, wie man sich das in Kinderträumen jenseits aller ökonomischen Notwendigkeiten wünscht. Die neue Ökonomie bedeutet eben nicht Pippi-Langstrumpf-Ökonomie (Ich mach mir die Welt …). Auch der Vorstandsvorsitzende des VDMA Fachverbandes Software, Burkhard Röhrig, fordert seine Community auf, Arbeiten 4.0 so zu denken und zu gestalten, dass Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen im Rahmen einer „humanen“ Industrie 4.0 harmonisiert werden. Das bedeutet eben nicht, dass man sich die Zukunft unbedingt schön denken kann. Am Ende des Tages ist es immer noch Formalzweck eines Unternehmens ökonomisch erfolgreich zu sein.

Video 4: Professor Dueck warnt auf dem Barcamp vor Blütenträume

Zur Bodenlosigkeit: Die Transformation kann aber nicht nur an der Pippi-Langstrumpf-Naivität, sondern auch an Überambitionen scheitern. Wie MES-Vordenker Professor Kletti auf der Huffington Post allgemein für die Industrie 4.0 formuliert hat, haben viele Unternehmen einfach noch nicht grundlegende Hausaufgaben erledigt, um sich direkt auf Hightech-Lösungen zu stürzen. Hier ist oft erst ein sukzessiver Reifungsprozess notwendig. Oder noch härter und zum Teil auf Englisch formuliert: Shit bleibt auch digitalisiert Shit, selbst, wenn man sie auf dem neuesten iphone anschaut. So fordert auch ZiP-Mitglied Thomas Eggert auf der Huffington Post richtigerweise beim Personalarbeit erst die Pflicht, dann die Kür.

Von anderen lernen: Konzerne und Mittelstand gehen voran!

„Grau, treuer Freund, ist alle Theorie“, sagt der Dichter und Zitategeber der Deutschen, dessen Metaphsysik 4.0 (das transzendental Eine und seine Emergenz und Immanzenz in uns Vielen) die Deutschen fast nie verstanden und dessen Botschaften sie oft trivialisiert haben (zuletzt in der Goethe-Biographie oder mit jedem Goethe-Zitat aus dem Mund von Thilo Sarrazin). „Where’s the beef“ fragen pragmatisch und bodenständig die Amerikaner.

Gibt es sie tatsächlich die erfolgreichen Praxisbeispiele und das „Beef“ zur Metaphysik 4.0? Es gibt sie und wer sich hinstellt und zukunftsfeindlich das eigene Beharrungsvermögen lobt, weil Zukunftsvisionen nicht kompatibel zum eigenen Konzern oder zum eigenen Mittelstand seien, ignoriert nur verantwortungslos diese Erfolgsbeispiele.

Was in der Praxis heute schon geht, konnte man auf dem Barcamp Arbeiten 4.0 lernen, natürlich u.a. von den Großen wie Microsoft und Telekom. Zu Microsoft-Philosophie empfehle ich Dr. Hübschen und seine Beiträge bei der Huffington Post und sein Buch „Out of Office„. Thomas Sattelberger und Stephan Grabmeier empfehle ich immer gerne, wenn es um Visionen aus dem Hause Telekom geht, auch wenn beide nicht mehr Mitarbeiter der Telekom sind. Dass die Telekom trotzdem dieses Jahr beim New Work Award gewonnen hat (und das als ehemaliger Staatsbetrieb mit Beamten-Tradition!) ist sicherlich auch auf sie als Pioniere zurückzuführen. Microsoft belegt übrigens nach Daimler den 3. Platz.

Video 5: Telekom als Sieger des New Work Awards, Microsoft auf Platz 3

Was mich aber besonders in Berlin beim Barcamp gefreut hat war, war, dass dort auchmittelständische Unternehmen  ihre Erfolgsmodelle vorgestellt haben. Ostwestfalen-Lippe ist ja generell für mich eine Innovationshochburg und so präsentierte Jan Westerbakey, wie er Arbeiten 4.0 bei sich im Unternehmen Westaflex konkretisiert hat (s. Menschen lösen Probleme). Und dass der Moderator des Abschluss-Panels und Ex-Telekom-Vordenker Stephan Grabmeier jetzt zum New Work-Gewinner im Mittelstand, Haufe umantis geht, um dort Führung 4.0 zu begleiten, ist stimmig, und zeigt, dass es eben keine Restriktion der Unternehmensgröße gibt, wenn man den Wandel möchte. Mittelständische Unternehmen aus OWL und Baden und ihre Personalmanager können vorne dabei sein, wenn sie sich mutig für den Wandel entscheiden.

Video 6: Haufe umantis als Sieger bei KMUs und Start-Ups

Die Erfolgsmuster der neuen Ökonomie und der Transformation verstehen

Wie aber gelingt die breite Transformation, nicht nur bei den Themen „Arbeiten 4.0“ und „HR 4.0“, sondern bei allen Aspekten des Wandels? Nach den positiven Berliner Erfahrung ist meine Überzeugung mehr denn je: Die Transformation 4.0 von Gesellschaft, Branchen, Regionen und Unternehmen gelingt dann und nur dann wirklich optimal bzw. effizient, effektiv und vor allem nachhaltig, wenn wir selbst „4.0“ werden bzw. denken und handeln und auch die heutigen Strukturen, Prozesse und Plattformen für die Transformation in Richtung „4.0“ bzw. in Richtung der Prinzipien der „Next Economy“ ausgerichten. Alles andere wäre auch inkonsequent („Eat your own dogfood!“). Wir brauchen also auch offene, kollaborative Netzwerke und „Plattformen 4.0“ und offene, kollaborative Maßnahmen, z.B. weiterentwickelte BarCamps. Dass dies nicht alle so sehen, zeigte die Kölner BarCamp Kontroverse, die sich aus dem letzten Käsekuchen-Event von Gunnar Sohn entwickelt hat. Das wird in anderem Zusammenhang noch ein Thema sein.

Video 7: Wie transformieren? Die KölnerBarcCampKontroverse

Am Ende werden wir aber weitgehend unberührt von lokalen, aber sicherlich paradigmatisch beispielhaften Diskussionen (offen Gesellschaft versus geschlossene Zirkel, Nur Top-Down-Macher oder Mitnehmen aller, …) und auch jenseits der aktuellen digitalen Fixierung den Siegeszug der Erfolgsmuster der neuen Ökonomie und iherer neuen Wertschöpfung erleben. Die Transformation in Richtung kollaborativer, agiler Netzwerke ist unumkehrbar, weil die neue Komplexität der Märkte anders nicht zu handhaben sein wird.

Wir treffen uns auf jeden Fall im November in Köln zu diesem Thema bei dem großen finalen Transformations-Event des Jahres und entwickeln gemeinsam Lösungen in verschiedenen „Future-of“-Werkstätten. Wenn Sie dabei sein wollen, schicken Sie eine Mail an w.felser@netskill.de.

Danksagungen und Warnhinweise

Ein Werk ist niemals original und originell, sondern nur ein selbstreferentielles Weiterdenken und Weitervernetzen vieler gemeinsamer Gedanken. Für die Möglichkeit der kollaborativen Inspiration zu Arbeiten 4.0 danke ich stellvertretend insbesondere Ole Wintermann von der Bertelsmann Stiftung, Gunnar Sohn, Michael Zachrau und dem Team Netzökonomie danke ich für das gemeinsame Nachdenken zur Netzökonomie, Gaby Hampel, Ralf Gräßler, Wolfgang Witte und den vielen Experten der Zukunftsinitiative Personal danke ich für alles, was ich über Personalmanagement gelernt habe, und Personal-Papst Thomas Sattelberger danke ich last, but not least dafür, dass er nicht ruht, Deutschland zu warnen und zu mobilisieren. Dabei bin ich den genannten und vielen weiteren Personen und ihren Unternehmen oft vielfach verbunden, aber auch in der Regel ihren Wettbewerbern. Unsere Competence Site versucht einfach in jedem Thema die führenden Köpfe und Unternehmen zu mobilisieren, so dass eine Verbundenheit unvermeidbar ist. Jede Erwähnung hier erfolgte daher alleine aus persönlicher Wertschätzung.

DIE Lehre aus Berlin vom Barcamp #Arbeiten40 – oder: Wie gelingt uns Transformation 4.0 optimal?

Sehr geehrte Frau Mohn,
sehr geehrter Herr Albrecht, sehr geehrter Herr Professor Dueck,
liebe Frau Riess, lieber Ole, lieber Stefan,
lieber Herr Sattelberger, lieber Herr Bonn, lieber Herr Reichardt,
lieber Gunnar, liebe Anja, liebe Elen, liebe Julia, lieber Jan, lieber Christian,
lieber Stephan, lieber Michael, lieber Jürgen, lieber Frank, lieber Bernhard,
lieber Jörg, lieber Florian,

angesichts der Hochkarätigkeit und Breite des Adressatenkreises habe ich das Wichtigste dieses Beitrags (die Meta-Lehre zur Transformation 4.0 aus Berlin) nachfolgend in kursiver Schrift verdichtet, um ohne großen Zeitbedarf die Kern-Botschaft auszutauschen. Der nicht kursive Rest  besteht dann ergänzend nur noch aus Kommentaren und Fußnoten für echte Liebhaber 😉

Vorweg: Berlin war großartig

Das Allerwichtigste vorweg: Berlin war großartig! Wer Ihren eröffnenden Vortrag, Herr Professor Dueck, oder das Abschlusspanel oder auch unsere Session zur digitalen APO in der Sohnschen Flaschenpost an die Zukunft anschaut, ahnt, wie energiegeladen, inspiriert und inspirierend dieser Tag war. Ein ganz herzliches Dankeschön an Sie Frau Mohn und Frau Riess, die Bertelsmann Stiftung und an das engagierte Team des Barcamps für diese Chance 4.0!

Auch für mich persönlich waren meine Sessions ein großer Gewinn:

Mein Barcamp Arbeiten 4.0

Abb 0: Sessions „meines“ Barcamps Arbeiten 4.0

  • Ellen, in Deiner Session (Menschen, Orte, Technologien – Microsoft’s Trilogie zu …) haben wir nicht nur die 3 Gestaltungsebenen Mensch, Unternehmen, Gesellschaft „offen-strukturiert“ reflektiert (tolle Moderation!), ich habe für mich auch „3.0“ als essentielle Wertorientierung wiederentdeckt (Kotler!). Keine Kollaboration ohne integratives Sinn- und Wertversprechen! Wie passend übrigens, dass mit Frank Naujoks wenige Tage vorher „Out of Office“ geschenkt hat und der Ex-Microsoft-Chef nun Sattelberger-Nachfolger ist!

Abb 1: Drei Betrachtungs- und Gestaltungsebenen im Kontext Arbeiten 4.0

  • Stefan, Eure Session zu Barcamps in Unternehmen hat mit klar gemacht, wie selbst in Konzernen wie der Telekom kleine Formate große Wirkung haben und kulturwandelnd sein können, weil Herr Clemens beim Bier einfach der Reinhard wird. Das Top-Down-Wertversprechen wird ergänzt von der Bottom-Up-Erfahrung der gemeinsamen Wertschaffung. So schließt sich idealerweise der gemeinsame Wert-Kreis in partnerschaftlichen Netzwerk-Organisationen.

Abb 2: Barcamps im Unternehmen (u.a. als Kulturveränderer, s. Folie 13)

  • Katharina, Erik: Euer Vortrag machte ergänzend klar, dass „4.0“ aber mehr ist als nur „Soft Facts“ und neue Werte oder neue Führung.  Arbeiten 4.0 bedeutet auch neue Technologien zu nutzen, um die Wertschöpfung neu zu definieren, z.B. durch Social Media Monitoring als Vertriebstool. Hier sollte in Zukunft die Arbeiten40-Community auch Themen wie neues Workforce-Management und neue Arbeitszeitmodelle (#Arbeitszeit40) für sich entdecken.
  • Ole, Stefan, die Schlussdiskussionen zur Zukunft waren zukunftsweisend, nicht nur für die Zukunft des Barcamps „Arbeiten 4.0“, sondern für die Zukunft der Transformation 4.0. Sie waren mit Basis meiner Meta-Lehre aus Berlin.
  • Wie wertvoll (Competence-) Networking auch außerhalb der Struktur ist, zeigten mit dann vor allem unsere Gespräche, Christian mit Dir auf der Dachterasse, und mit Euch, Jan und Julia, im Bordrestaurant der Bahn. Jetzt habe ich beschlossen, eigene „neue“ Führung als Notwendigkeit anzunehmen, Christian, und Jan, der Mittelstand mit neuer Veränderungsbereitschaft  und dem „anders machen“ ist noch mehr mein Hoffnungsträger.

DIE Meta-Lehre zur Transformation 4.0 aus Berlin

Zugleich habe ich eine wichtige „Meta-Lehre“ aus Berlin mitgenommen, die über den Augenblick hinaus auch prägend für das Netzökonomie-Camp, die digitale APO und hoffentlich auch eine Competence-Site 4.0 sein könnte:

Nach „Berlin“  und dem Barcamp „Arbeiten 4.0“ ist es mehr denn je mein Glaube: Die Transformation 4.0 von Gesellschaft, Branchen, Regionen und Unternehmen gelingt dann und nur dann wirklich optimal bzw. effizient, effektiv und vor allem nachhaltig, wenn wir selbst „4.0“ werden bzw. denken und handeln und auch die heutigen Strukturen, Prozesse und Plattformen für die Transformation in Richtung 4.0 ausgerichten. Alles andere wäre auch inkonsequent („Eat your own dogfood!“).

Wie können wir denn überhaupt überzeugend die Ökonomie 4.0
und die dafür notwendige Transformation „propagieren“,
wenn wir selbst die Prinzipien 4.0 nicht repräsentieren und co-produktiv nutzen!

Wenn z.B. wesentlichen Köpfe der Transformation 4.0 keinen eigenen Twitter-Account besitzen oder die Plattform Industrie 4.0 immer noch eine statische Webseite ist, dann belastet ein solcher innerer Widerspruch zwischen Botschaft und Handel (Wein, Wasser, …) die Glaubwürdigkeit der eigenen Bemühungen.

Nun aber weiter zum Rest, den Kommentaren und Fußnoten ;-).

Einfache Gründe, warum wir 4.0 für 4.0 nutzen sollten

Nicht nur wegen des Einklangs von Botschaft und Handeln, sondern aus einfachen Gründen der Erfolgswahrscheinlichkeit macht ein Wandel der Transformationsgrundlagen in Richtung 4.0 Sinn. Weder die bisher etablierten „Strukturen“ wie ein Weltwirtschaftsforum in Davos oder jährliche Strategietreffen in den Unternehmen noch innovativere „Unstrukturen“ wie die re:publica oder Barcamps haben sich anscheinend als optimale Heilsbringer für die gewünschte Transformation Deutschlands in Richtung „digital“ bzw. „4.0“ bewährt (trotz z.B. mahnender Worte der Kanzlerin aus Davos).

Abb 3: Deutschland als digitales Schlusslicht?!

Egal welche Studien man zitieren möchte: In den seltesten Fällen werden Deutschland und deutsche Unternehmen als Vorbilder für die gelungene digitale Transformation bzw. Transformation 4.0 gelobt. Führende Köpfe wie Telekom-Chef Thimotheus Höttges sehen uns bei der Digitalisierung z.B. schon als die Verlierer der ersten Halbzeit (s. hier). Meine Überzeugung und die Überzeugung vieler anderer: Nicht in den Hinterzimmern der Geschäftszentralen in den Metropolen, aber auch nicht auf den vielen Spielwiesen („Sandkasten“, Ole Wintermann) in der Fläche, gewinnen wir bisher bereits erfolgreich die Schlacht um die Wettbewerbsfähigkeit und die Zukunft 4.0 mit ausreichender Wirkungsstärke und Geschwindigkeit.

1.0 bis 4.0

Abb 4: Paradigmatische Optimierungen von 1.0 bis 4.0

Was können wir alternativ tun?

  • Wir müssen – wie von Jan gefordert – die Bereitschaft entwickeln, auch das Existierende „paradigmatisch“ „anders“ zu denken und zu gestalten. Nicht nur Jan sieht das so. Einstein wird gerne das Zitat zugeordnet, dass derjenige verrückt sei, der stets das Gleiche tue, aber ein anderes Ergebnis erwarte.  Das gilt auch im digitalen Zeitalter. So reicht es nicht, eine Plattform Industrie 4.0 anderen Ministerien zuzuweisen, wenn sich ansonsten nichts ändert und weiterhin auf „klassische“ Lösungsansätze gesetzt wird.
  • Die Bereitschaft zur Andersartigkeit ist dann die Basis um die bisher noch weitgehend ungenutzte Chance 4.0 auch für die Transformation 4.0 zu nutzen. In „4.0“ ruht eine enorme latente bzw. noch ungenutzte Kraft (Kompetenz!) von Offenheit und Vernetzung („1.0“, „X.5“), neuer Anschlussbereitschaft und gemeinsamer Interaktion („2.0“), gemeinsamer Smartness und Wertorientierung („3.0“) und vor allem von wirklich co-produktiver Kollaboration im Netzwerk („4.0“). Diese Latenz bzw. dieses unerschlossene Potenzial gilt es endlich wirklich zu heben, damit der Erfolg gelingt.
  • Wir müssen dafür bisherige Transformations-Strukturen und -Maßnahmen weitgehend öffnen, anschlussfähig machen (z.B durch Hangouts, …) und vernetzen (statt Ministerien, Arbeitskreise und selbst Barcamps faktisch als geschlossene „Silos“ abzuriegeln) und durch die dann mögliche Co-Produktion in einem kollaborativen Eco-System die gewünschte Schlagkraft bei der Transformation sichern.
  • „Grau, alter Freund, ist alle Theorie“, auch hier war Goethe weise, daher ein Beispiel: Im Worst Case fährt man heute als motivierter Transformator z.B. zu einem Event „Arbeiten 4.0“, hört mit anderen,  unbekannten Zuhörern von einem „Experten“ eine Frontal-Präsentation und nimmt vielleicht die ein oder andere Information für sich und die eigene Praxis mit. Dafür hat man u.U. einen ganzen Tag und zusätzlich Veranstaltungskosten investiert, aber ohne wirkliches Andocken an die eigene Transformationsaufgabe. Was früher einmal ausreichte, ist im neuen Zeitalter ungeeignet und so wundert es nicht, dass man nach Alternativen suchte und weiterhin sucht. Barcamps & Co sind ein Anfang der Transformation, der Wandel wird aber alle Strukturen umfassen und fundamentaler sein. In meinem Beitrag zu Events 4.0 habe ich daher gefordert, dass auch Barcamps weiter zu denken (zu öffnen, zu vernetzen, …) sind und alle alten Strukturen zu Plattformen 4.0 werden.
  • Wir müssen last, but not least dafür auch alte Antagonismen überwinden und die neue Diversität als „wert-voll“ feiern: Hier „Struktur/ Plan“, da „Agilität“, hier „Establishment“, da „Revolutionäre“ hier „Top-Down“, da „Bottom Up“, hier „Old School / Analoge“, da „New School / Digitale“. Die Netzwerke und Networkings 4.0 werden nur optimal gelingen, wenn wir die jeweiligen Stärke verbinden und z.B.  (partielle) Voraussicht und Koordination mit der Stärke von Opportunität und Reagibilität kontextadäquat kombinieren.

Abb 5: Die Berliner Repräsentanz als Plattform für die digitale APO?!

Berlin und das Barcamp Arbeiten 4.0 als Vorbild

Berlin selbst war hier in weiten Teilen vorbildlich.

Dass das Barcamp zum Thema Arbeiten 4.0 in der würdigen Repräsentanz von Bertelsmann stattfand, wurde von Teilnehmern bereits als ein Anfang eines Zusammenwirkens von „Establishment“ und „Revolutionären“ empfunden. Einige Teilnehmer betonten sogar explizit, dass sie das erste Mal in der Berliner Repräsentanz von Bertelsmann (als Hochburg des „Establishments“) gewesen seien!

Zudem zeigte sich in Berlin, dass die oben genannten 4.0-Prinzipien wie Offenheit, Vernetzung, Interaktivität / Kundenindividualisierung, Ergebnisorientierung und echte Kollaboration (Co-Edit) bereits gelebt werden. Hier überzeugte u.a.,

  • dass das Barcamp durch ein vorgeschaltetes Session-Management (Vorschlag von möglicher Sessions, Abstimmung möglicher Teilnehmer) und einen begleitenden Blog in den Wochen zuvor perfekt vorbereitet wurde. So wurde aus einem Event ein kontinuierlicher Prozess!

Barcamp 4.0 vernetzt 20150605

Abb 6: Barcamp „Arbeiten 4.0“ im Netzwerk kollaborativer Maßnahmen

  • dass nun gemeinsam bzw. kollaborativ ein Papier zu „Arbeiten 4.0“  in nachgelagerten Arbeiten erarbeitet wird. Die Forderungen der Teilnehmer gingen sogar darüber hinaus. Sie wünschten sich eine nachhaltige Transformations-Community zu „Arbeiten 4.0“.
  • dass schließlich eine Vernetzung mit anderen Veranstaltungen und Netzwerken angestrebt wird. Arbeiten 4.0 ist eine Mission der Bertelsmann Stiftung, zugleich arbeiten viele andere Player an diesem Thema. Die Zukunftsinitiative Personal (SAP, Kienbaum, Begis, VEDA, …), deren Sprecher ich bin, beschäftigt sich mit dem Thema aus der Sicht der Personaler, im VDMA beschäftigt sich eine Gruppe von Mitgliedern um den Vorstandsvorsitzenden des Softwarefachverbands mit Industrie 4.0 Human! Hier bieten sich enorme Synergie-Chancen, wenn wir alle mitnehmen wollen.

Abb 7: Gemeinsames Nachdenken über Zukunft (Quelle Barcamp Arbeiten 4.0)

Es hängt aber von uns ab, ob dieser Anfang und andere Anfänge zum wirklichen Erfolg für (Arbeiten) 4.0 im Sinne eines breiten Bewusstseins- und Strukturwandel werden oder „nur“ implodieren im Sinne z.B. eines weiteren Arbeitspapiers ohne Breiteneffekt (was als Baustein wichtig ist, aber nicht Gesamtergebnis sein kann).

Eine Master-Architektur für die Transformation 4.0

In Abb. 4 ist daher als Vorschlag „das große Bild“ (neudeutsch Big Picture) der Architektur für die Transformation 4.0 gemalt, das noch größer und vielleicht sogar verständlich wird, wenn man darauf klickt. Dabei wird die Gesellschaft 4.0 dual organisiert und technologisch unterstützt durch:

  • offene, vernetzte, … und koproduktive „Networks 4.0“ als Basis für die Nachhaltigkeit der Gesellschaft 4.0. Sie bringen langfristig alle relevanten Akteure in Kompetenz-Netzwerken zusammen.
  • offene, vernetzte … und ko-produktive „Networkings 4.0“ als Basis für die Agilität der Gesellschaft 4.0. Sie organisieren aufgabenorientiert Teams
  • öffnende, vernetzende, … und Kollaboration ermöglichende Plattformen für die 4.0. Sie sind der technologische Träger für Networks und Networkings 4.0.

Die gewünschte „Community“ zum Barcamp 4.0 findet sich dort ebenso (als Network 4.0) wie die Vernetzung mit den anderen Veranstaltungen und Aktivititäten im Umfeld 4.0 (als Networkings 4.0). In diesem Zielszenario öffnen und vernetzen sich alle relevanten Basis-Organisationen und arbeiten auf der Basis der Plattformen 4.0 und der virtualisierten Strukturen synergetisch an den notwendigen Transformations-Maßnahmen.

Master-Architektur Transformation 4.0 20150605

Abb 8: Masterarchitektur mit Networks, Networkings und Plattformen 4.0

Konsequenzen und Masterpläne 4.0 für das Camp, die ZiP, die digitale APO

Diese Architektur der Ökonomie 4.0 bzw. der Competence-Networking-Ökonomie im Detail zu beleuchten, würde hier zu weit führen, ist aber (am Rande) wieder Inhalt des nächsten Events 4.0 zum Netzökonomie-Camp am kommenden Sonntag, den 7. Juni, wo wir über die Dialogunfähigkeit zwischen Netzgemeinde und Wirtschaft sprechen werden, und diese Dialogunfähigkeit im Dialog mit Ihnen, Herr Reichardt,  aufheben wollen 😉 Sie haben als IHK Hauptgeschäftsführer in Köln schon viel in diesem Sinne bewegt, nicht nur im Rahmen von Digital Cologne. Auch unsere potenzielle Kooperation mit Ihnen, Digital Cologne und der IHK zeigt den „paradigmatischen“ Wandel Ihres Tuns.

Video 2: Session zur „digitalen APO“ beim Barcamp „Arbeiten 4.0“

Wir wollen auch darüber sprechen, welche Konsequenzen das „Paradigma 4.0“ für unsere Aktivitäten im Rahmen des Netzökonomie-Camps hat, bei dem wir ganz konkret den Dialog realisieren wollen. Was lernen wir gemeinsam aus Berlin und wie sichern wir den Transformationserfolg „unserer“ „Maßnahme“ bzw. „unseres“ „Camps“ durch ein konsequentes „Denken und Handeln 4.0“?

Das Netzökonomie-Camp muss – das ist meine Überzeugung – wie das Barcamp „Arbeiten 4.0“ mehr als nur ein JAB („Just Another Barcamp“) sein. Es muss ein Event 4.0 sein, das über seine lokale und zeitliche Begrenzung hinaus gedacht, gestaltet und wirksam wird. Entgrenzt und vernetzt wird das Netzökonomie-Camp zum Netzwerk von Maßnahmen, das potenziell überall und jederzeit sein kann, u.a. in diesem Blog (mit 13 ersten Followern, Dein Follow hier) und dieser Facebook-Seite (mit 160 ersten Followern, Dein Follow hier), aber auch in jedem anderen kollaborativen Kontext.

Erweiterte Strukturen 4.0 als potenziell kollaborative Hülle aber reichen nicht aus. Wir müssen uns zugleich im Rahmen eines offenen und kollaborativen (aber dennoch koordinierten ;-)) „Masterplans 4.0“ eine Menge Fragen stellen:

  • Welche Networkings 4.0 vor, während und nach dem Event haben in der Gesamtwirkung die höchsten Impacts? Welche Blogbeiträge und -autoren machen im Rahmen unserer vorlaufenden Blogparade Sinn, welche gemeinsamen Hangouts planen wir, welche Veröffentlichungen bei der Huffington Post, TheEuropean, im IHK Magazin, welche „Hosted Events“ real oder virtuell wollen wir bei Partnern unterstützen, wie gelingt dann die Themenfindung zum Event, was ist das Ergebnis des Events, wie unterstütizen wir die Transformation im Kontext der Teilnehmer nach dem Event, …
  • Welche Networks 4.0 sind dafür relevante „Kollaborateure“ für unsere Transformations-Community? Wie vernetzen wir uns (Herr Reichardt) insbesondere mit dem Mittelstand? Welche Rolle sollten IHKs und Verbände (VDMA,. …) generell spielen? Wen laden wir aktiv ein, um davor, währenddessen und danach mit dabei und vor allem im Janschen Sinne wirklich ko-produktiv mitzuwirken? Welche Organisationen repärsentieren ideal die Transformations-Anstrengungen und könnten Leuchtturm sein (Telekom, Microsoft, Bertelsmann, Haufe umantis, …), …
  • Welche Plattformen 4.0 nutzen wir synergetisch? Competence Site, Facebook, WordPress, XING, Weltwirtschaftsforum, Goldene Jungs (Kölner Lokal-Netzwerk, nicht ernst gemeinter Vorschlag), …

Man sieht: Am Sonntag sollte es nicht langweilig werden. Bitte gut vorbereitet (s. Frageblöcke 1-3) und im Casual-Look erscheinen 😉 (auch als „Zuschauer“, bzw. lieber noch als Kollaborateur „vor den mobilen und stationären Bildschirmen“ wie Gunnar zu sagen pflegt).

Diese Fragen stellen sich aber so nicht nur beim Netzökonomie-Camp. Eine solche Ausrichtung in Richtung 4.0 halte ich nun mehr denn je auch für unsere Zukunftsinitiative Personal (SAP, Kienbaum, Begis, Veda, Atoss, …) für sinnvoll. Im Rahmen meines letzten Competence Reports hatte ich sie schon  gefordert. Auch wir als ZiP müssen uns die oben genannten Fragen stellen, um einen optimierten Dialog zum „Personalmanagement 4.0“ zu realisieren, z.B. im Rahmen einer kreativ erweiterten Kooperation mit der Messe und dem BPM.

Zukunftsinitiative Personal 20150605

Abb 9: Die ZiP auf dem Weg zum Dialog mit der Branche

Last, but not least stellen sich diese Fragen auch im Rahmen Ihrer „digitalen APO“ bzw. Ihrer cross-sektoralen Allianz (ZAAG), lieber Herr Sattelberger.

Die außerparlamentarische Opposition sollte eine außerparlamentarische Organisation sein, die sich eben nicht über die Opposition definiert, sondern den Wandel als Anstruktur mit unterstützt, damit er bottom-up und top-down und cross-sektoral gelingt und die bisherigen geschlossenen Pforten der Deutschland AG wie aber auch der Netzgemeinde (in Richtung Mittelstand) überwunden werden. Und diese außerparlamentarische Organisation sollte eben nicht auf frustrierte Soziologie-Studenten und Straßenkämpfer, sondern auf engagierte Köpfe aus dem Mittelstand, auf Start-Ups und allen anderen gutwilligen “Digitalen” und “Analogen” setzen. Lieber Thomas Sattelberger, meine Hoffnung ist, dass Ihre APO und Ihre Allianz unserer aller APO und unserer aller Allianz werden können und auch so den Anforderungen der „Berliner Lehre“ genügen, indem sie konsequent auf “digital” und “4.0” setzen.

sattelberger

Abb 8: Sie halten nicht die Klappe, Herr Sattelberger, und das ist gut so!

PS: Selbstkritisches zur Competence Site als Plattform 4.0

Vor 15 Jahren sollte die Competence Site aus der Fraunhofer-Gesellschaft heraus als Plattform 4.0 und als Tochter eines Medienkonzerns bzw. dann eines Telekommunikationskonzerns realisiert werden. Statt einer Competence Site 4.0 realisierten wir nur aber eine Competence 0.5. Fraunhofer-Mitarbeiter scheiterten also nicht nur prominent bei MP-3, sondern auch unbemerkt auf anderen Zukunftsprojekten ;-). Wir arbeiten aber trotz allem daran, dass wir das in the longt run ändern. Die Zeit war nie reifer als jetzt, Jörg und Florian.

PPS: Nicht nur bierernst, mehr Socke und Schuh wagen!

Bei so ernsten Themen darf eins nicht vergessen: Berlin war auch ein Vergnügen jenseits „4.0“ in der ganz normalen realen Welt. Liebe Frau Mohn, Sie haben Recht/recht: Nichts kann den persönlichen Kontakt ersetzen. Stephan und Julia, durch Euch weiß ich jetzt z.B.nach 30 Jahren mit schwarzen Schuhen und schwarzen Socken, dass man mehr Socke und Schuh wagen kann.
Socke und Schuh

Abb 10: Socken als Ausdruck von GermanMUT!